Rendue (en partie) obligatoire par les AR des 11 juin 1984 (articles 1 à 6), 8 octobre 1998, 31 août 1999, 13 avril 2005 et 11 janvier 2009 (M.B. des 28 juillet 1984, 27 octobre 1998, 21 septembre 1999, 11 mai 2005 et 4 février 2009).
CHAPITRE Ier - PORTÉE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
- Art. 1er.
CHAPITRE II - CHAMP D'APPLICATION ET DÉFINITIONS
- Art. 2.
CHAPITRE III - DEVOIRS DE L'EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT ET DE SÉLECTION DES TRAVAILLEURS
[Section 1 - Égalité de traitement]
- Art. 2bis.
[Section 2 - Frais et documents]
1. - Frais de la procédure de sélection
- Art. 3.
2. - Remise d'une attestation
- Art. 4.
3. - Remise des documents
- Art. 5.
4. - Remise de documents timbrés et certifiés conformes
- Art. 6.
CHAPITRE IV - ENGAGEMENTS DES PARTIES SIGNATAIRES QUANT AU RESPECT DES RÈGLES DE CONDUITE RELATIVES AU RECRUTEMENT ET À LA SÉLECTION
- Art. 7.
1. - Information du candidat.
- Art. 8. - Art. 9.
2. - Egalité de traitement
- Art. 10.
3. - Respect de la vie privée
- Art. 11.
4. - Traitement confidentiel des données
- Art. 12.
5. - Devoirs du candidat
- Art. 13. - Art. 14.
6. - Durée de la procédure de sélection
- Art. 15.
7. - Travail à l'essai
- Art. 16.
8. - Frais de déplacement
- Art. 17.
9. - Offres d'emplois à des fins publicitaires
- Art. 18.
CHAPITRE V - DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION
- Art. 19.
CHAPITRE I - PORTEE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
Cette convention collective de travail a pour objectif de fixer des normes concernant le recrutement et la sélection de travailleurs et de définir les engagements des parties signataires quant au respect d'un certain nombre de règles de conduite.
CHAPITRE II - CHAMP D'APPLICATION ET DEFINITIONS
Pour l'application de la présente convention collective de travail, il faut entendre par :
- employeur : la personne physique ou morale qui fait appel au marché de l'emploi pour que des candidats postulent un emploi vacant.
- candidat : la personne physique qui, à la suite d'une offre d'emploi, pose sa candidature en vue d'obtenir l'emploi visé dans cette offre.
- recrutement : l'ensemble des activités effectuées, par ou au nom de l'employeur, relatives à l'annonce d'un emploi vacant.
- sélection : l'ensemble des différentes démarches effectuées par ou au nom de l'employeur en vue d'engager du personnel.
Commentaire
Les notions de recrutement et de sélection comprennent également les activités effectuées en vue de constituer une réserve de recrutement.
CHAPITRE III - DEVOIRS DE L'EMPLOYEUR EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET DE SELECTION DES TRAVAILLEURS
[Section 1 - Egalité de traitement]
Modifié par l’article 1er de la convention collective de travail n° 38ter du 17 juillet 1998.
L'employeur est tenu de respecter à l'égard des candidats le principe de l'égalité de traitement tel que visé par la convention collective de travail n° 95 du 10 octobre 2008 concernant l'égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail.]
Modifié par l’article 2 de la convention collective de travail n° 38ter du 17 juillet 1998, par l’article 1er de la convention collective de travail 38quater du 14 juillet 1999 et par l’article 1er de la convention collective de travail 38sexies du 10 octobre 2008.
[Section 2 - Frais et documents]
Modifié par l’article 3 de la convention collective de travail n° 38ter du 17 juillet 1998.
1. Frais de la procédure de sélection
Les frais afférents aux épreuves et examens organisés dans le cadre de la procédure de sélection sont à charge de l'employeur s'il les a ordonnés.
Commentaire
Cet article vise à éviter que les candidats ne doivent supporter eux-mêmes les frais des épreuves et examens qui sont effectués dans le cadre de la procédure de sélection. Il s'agit particulièrement de tests et examens qui sont effectués à la demande de l'employeur par des experts. D'autre part, cet article ne porte pas atteinte aux dispositions du Règlement général pour la protection du travail relatives aux compétences des médecins du travail.
2. Remise d'une attestation
Si un candidat, soumis au contrôle en matière de chômage, participe à une épreuve de sélection, l'employeur est tenu de remettre au candidat qui le demande une attestation mentionnant les date et heure auxquelles il s'est présenté ainsi que, le cas échéant, le motif pour lequel il n'a pas été engagé.
Commentaire
Conformément à l'article 76, 4° de l'arrêté ministériel du 4 juin 1964 relatif au chômage, le chômeur est dispensé de se présenter au contrôle communal lorsque son absence est incontestablement justifiée par la recherche d'un emploi pendant les heures de contrôle. Dans ce cas, l'intéressé doit produire une attestation de l'employeur indiquant l'heure à laquelle il s'est présenté et le cas échéant le motif pour lequel il ne fut pas engagé. Le présent article vise à imposer à l'employeur l'obligation de remettre une telle attestation lorsqu'un chômeur candidat s'est présenté chez l'employeur afin de participer à une épreuve de sélection et s'il a demandé cette attestation.
3. Remise des documents
Lorsqu'un candidat n'est pas retenu, l'employeur met à la disposition de celui-ci, pendant un délai raisonnable, les documents joints à sa candidature.
Commentaire
Il arrive que le candidat envoie à l'employeur, conjointement avec sa lettre de candidature, certains documents pour lesquels il a encouru des frais tels que copies de diplômes, de certificats, de publications, de lettres de recommandations, photographies, etc. L'employeur doit tenir ces documents à la disposition du candidat pendant un délai raisonnable, si la candidature de ce dernier n'est pas retenue, afin que le candidat puisse les utiliser pour de prochaines candidatures.
4. Remise de documents timbrés et certifiés conformes
L'employeur ne peut pas demander au candidat de transmettre des copies timbrées et certifiées conformes de diplômes, de certificats, d'attestations et d'autres documents. L'employeur peut toutefois demander au candidat de remettre une copie lisible du document original.
En cas de doute sur l'authenticité de la copie produite ou transmise, l'employeur peut demander au candidat de produire le document original.
Commentaire
Dans le cadre de la simplification administrative, les autorités fédérales, les régions et les communautés ont aboli, à partir du 31 mars 2004, l'obligation de produire des copies certifiées conformes à leurs services publics. Une copie lisible du document original suffit. Par analogie, les employeurs sont invités à appliquer la même mesure pour les candidats.
Le fait que l'on ne puisse pas demander de copies certifiées conformes ne prive pas l'employeur de la possibilité de demander de simples copies lisibles au cours de la procédure de sélection. Tout comme les autorités, l'employeur peut demander la production du document original en cas de doute sur l'authenticité de la copie produite ou transmise].
Modifié par l’article 1er de la convention collective de travail n° 38quinquies du 21 décembre 2004.
CHAPITRE IV - ENGAGEMENTS DES PARTIES SIGNATAIRES QUANT AU RESPECT DES REGLES DE CONDUITE RELATIVES AU RECRUTEMENT ET A LA SELECTION
Les parties signataires s'engagent à user de leur autorité auprès de leurs membres afin qu'ils respectent, en matière de recrutement et de sélection, les règles de conduite telles qu'elles sont déterminées dans les articles 8 à 18 et dans le code de conduite qui est repris en annexe.
Les commissions paritaires peuvent prendre des mesures pour appliquer et/ou adapter ce code de conduite selon la situation propre à leur secteur.]
Modifié par l’article 2 de la convention collective de travail n° 38sexies du 10 octobre 2008.
1. Information du candidat
L'employeur fournit aux candidats des informations suffisantes concernant l'emploi qu'il offre. L'offre d'emploi doit contenir les indications suivantes :
- la nature de la fonction ;
- les exigences posées pour l'exercice de la fonction ;
- le lieu où la fonction doit être exercée, sauf si celui-ci ne peut être fixé d'avance ou s'il s'agit de fonctions qui ne sont pas liées à un lieu de travail déterminé ;
- le cas échéant, l'intention de constituer une réserve de recrutement ;
- le mode de postulation.
Commentaire
a. Le candidat doit recevoir de l'employeur les renseignements nécessaires pouvant lui être utiles afin de pouvoir se faire une idée de l'emploi offert et de prendre à cet égard une décision justifiée.
b. Lorsque l'employeur annonce la vacance d'un emploi, il est tenu de fournir un minimum d'informations. Ainsi, il doit informer le candidat de la nature de la fonction et des exigences posées pour l'exercice de celle-ci, telles que le niveau de formation, l'expérience et les responsabilités. En principe, l'employeur doit aussi l'informer du lieu où la fonction devra être exercée. Cette obligation ne s'applique pas lorsque le lieu de travail ne peut être déterminé, soit parce que ce lieu n'est pas encore connu au moment de l'annonce de l'offre d'emploi, notamment dans le cas de la constitution d'une réserve de recrutement, soit parce qu'il s'agit d'une fonction dont l'exercice n'est pas lié à un lieu déterminé (par exemple dans le cas de représentants de commerce). En outre, le candidat doit aussi pouvoir se faire une idée de l'entreprise dans laquelle l'emploi offert devra être exercé (activité de l'entreprise).
Il importe également au candidat de savoir s'il entre dans les intentions de l'employeur de constituer une réserve de recrutement. Dans ce cas, l'employeur doit indiquer, dans l'offre d'emploi, les éléments devant permettre aux candidats de se rendre compte qu'il s'agit d'une réserve de recrutement. Enfin, il convient également d'informer le candidat du mode de postulation.
Les candidats qui répondent aux exigences de la fonction mentionnées dans l'offre d'emploi mais dont la candidature n'a pas été retenue, sont informés par l'employeur, dans un délai raisonnable et par écrit, de la décision prise à leur égard.
Commentaire
Il importe au candidat qui souhaite obtenir un emploi déterminé et qui satisfait aux exigences de la fonction posées à cet effet de savoir si sa candidature a été retenue. Dans ce dernier cas, l'employeur le convoquera, sinon le candidat doit en être informé dans un délai raisonnable.
2. Egalité de traitement
[...].
Abrogé par l’article 5 de la convention collective de travail n° 38 ter du 17 juillet 1998.
3. Respect de la vie privée
La vie privée des candidats doit être respectée lors de la procédure de sélection. Cela implique que des questions sur la vie privée ne se justifient que si elles sont pertinentes en raison de la nature et des conditions d'exercice de la fonction.
Commentaire
La vie privée des candidats doit être respectée. Ceci s'applique non seulement à l'employeur mais également aux personnes, telles que psychologues et médecins, qui participent, au nom de ce dernier, aux activités de sélection.
4. Traitement confidentiel des données
Toutes les informations concernant le candidat sont traitées de manière confidentielle par l'employeur.
5. Devoirs du candidat
Le candidat est tenu de collaborer de bonne foi à la procédure de sélection et de fournir toutes les données nécessaires quant à son passé professionnel et les études qu'il a effectuées, lorsqu'elles ont un rapport avec la nature et les conditions d'exercice de la fonction.
Commentaire
Le candidat doit fournir toutes les données nécessaires quant à son passé professionnel et les études qu'il a effectuées lorsqu'elles ont un rapport avec la nature et les conditions d'exercice de la fonction. Le fait qu'un candidat aurait une formation ou une qualification supérieures à celles qui seraient requises ne peut constituer un motif pour refuser sa candidature.
Le candidat s'abstiendra de divulguer les données confidentielles dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de la procédure de recrutement et de sélection.
6. Durée de la procédure de sélection
La procédure de sélection doit se dérouler dans un délai raisonnable.
Commentaire
L'employeur doit veiller à ce qu'il ne s'écoule pas inutilement un délai trop important entre la publication de l'emploi à conférer et la décision relative à l'engagement éventuel. Les diverses phases de la procédure doivent se dérouler dans un délai raisonnable.
7. Travail à l'essai
Si la procédure de sélection comprend des travaux productifs à titre d'épreuve pratique, ceux-ci ne peuvent durer plus longtemps qu'il n'est nécessaire pour tester les capacités du candidat.
8. Frais de déplacement
L'employeur organise la sélection de telle sorte que les déplacements des candidats soient limités dans la mesure du possible.
Commentaire
On ne peut exiger du candidat qu'il fasse des déplacements trop fréquents. C'est pourquoi il convient, lors de l'organisation de la procédure de sélection, de s'efforcer de grouper dans la mesure du possible les divers tests, épreuves, examens et interviews.
9. Offres d'emplois à des fins publicitaires
L'offre d'emplois fictifs à des fins publicitaires n'est pas autorisée.
Commentaire
Lors de la publication d'une offre d'emploi, il doit être établi qu'un emploi est réellement vacant. Il est en effet injustifié que des emplois soient offerts uniquement dans le but de faire de la publicité pour l'entreprise.
CHAPITRE V - DUREE, REVISION ET DENONCIATION
La présente convention est conclue pour une période indéterminée.
Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie la plus diligente, moyennant un préavis de six mois.
L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et déposer des propositions d'amendements; les autres organisations s'engagent à les discuter au sein du Conseil national du Travail dans le délai d'un mois de leur réception.
